Avez-vous un plan d'action pour votre main-d'oeuvre vieillissante?

Gestion du risque d'une main-d'œuvre vieillissante

Joan Hamel

PROSSAT

Faire face à une main-d'œuvre vieillissante est un enjeu économique dans tous les pays industrialisés. De nombreux employés devront travailler jusqu'à 10 ans de plus que leurs prédécesseurs et les entreprises manufacturières devront adapter l’organisation du travail, les équipements, les tâches, les horaires, l’environnement pour faire face adéquatement aux changements physiques et psychologiques des travailleurs vieillissants et ainsi continuer d’assurer des hauts niveaux de productivité, d'efficacité et de qualité.

Selon les études et les statistiques actuelles, on y indique qu’en 2020, le nombre de personnes âgées entre 35 et 44 va diminuer de 10 %;  le nombre de 45 à 54 ans devrait croître de 3%, le nombre de  55 à 64 ans augmentera de73%, et ceux de 65 ans ou plus va augmenter de 54%. Tous savent que les travailleurs âgés ont tendance à éprouver davantage de problèmes physiques que leurs homologues plus jeunes. Par exemple, un homme de 57 ans aura perdu plus de 20 pour cent de sa force physique. 


Le vieillissement des travailleurs a aussi des conséquences financières pour l’entreprise. Les statistiques publiées par l'AIIC, une compagnie d'assurance mondiale affirment que 25 % des réclamations en assurance salaire proviennent des travailleurs âgés de 50 ans et plus. Le coût moyen pour une blessure à un employé de 55 et 60 ans  est trois fois plus élevé que pour celle d’un employé de 20 et 25 ans. De même, les salariés de plus de 55 ans sont de 12% à 35 % moins susceptibles de retourner au travail que leurs homologues âgés de 25 à 39.

Les employeurs doivent donc trouver des solutions pour contrôler les coûts directs et indirects tout en continuant d’améliorer la productivité des employés de tous les âges. Nonobstant l’âge du travailleur, tout employé blessé a  un effet négatif sur les opérations de l’entreprise.

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De nombreux emplois manufacturiers ont été conçus durant la Seconde Guerre mondiale et ce fut des jeunes en bonne santé qui ont assumé les tâches qui nécessitaient de se déplacer, se pencher, marcher, soulever, pousser et tirer. En dépit des progrès technologiques, les exigences physiques de l’emploi sont toujours présentes et réelles et ce, malgré le fait que nous sommes devant une population vieillissante au travail. Près de 52 pour cent des employés dans l’industrie manufacturière effectuent régulièrement des tâches manuelles qui entraînent des lésions musculosquelettiques causées par les mauvaises postures, l’effort, la répétition des mouvements ou la manipulation de charges lourdes.

Idéalement, les employeurs doivent concevoir des emplois de sorte que 90 % de la population active puisse être en mesure d’effectuer les exigences physiques des tâches et ce, sans stress. Cependant, chez de  nombreux employeurs, l’ergonomie au travail et la prévention des risques pour une population vieillissante ne font pas partie des préoccupations et ne sont pas intégrées dans le plan stratégique de l’entreprise et dans la culture organisationnelle.

Une culture de prévention

Les employeurs doivent intégrer une culture d’entreprise favorisant des environnements de travail sains et sécuritaires tenant compte des changements physiques des travailleurs vieillissants. L’employeur devra encourager la participation des employés pour revoir l’organisation ou l’environnement de travail, les équipements et outils mis à leur disponibilité. Changer une culture n'arrivera pas du jour au lendemain.  Il s'agit d'un processus continu, qui peut prendre quelques années pour la mise en place de mesures concrètes permettant de prévenir toute atteinte à la santé physique et psychologique des travailleurs vieillissants. Ce processus continu permettra aux travailleurs plus âgés de rester au travail et en santé le plus longtemps possible.

Pensons ergonomie au travail pour évaluer tous les emplois et la prévention des risques psychosociaux pour réduire les facteurs de risque physiques et psychologiques.

Modifier le processus de travail pour améliorer la sécurité des employés, la productivité et l'efficacité.
Mettre en œuvre des processus lean pour éliminer les mouvements inutiles comme  des mouvements d’extension, de flexion, de torsion ou de la marche. Songez que chaque employé consacre près de trois secondes à se plier. Multipliez ce chiffre par 35.000 fois par employé et par an. Cela s’appelle du gaspillage, une perte de temps ou tout simplement la non-valeur ajoutée. Dans une usine de fabrication, un travailleur marche 450 pieds à chaque fois qu’il coupe un morceau de tuyau. Ce même employé coupe environ 100 tuyaux quotidiennement. Combien de temps fut gaspillé? L'effet cumulatif peut être énorme.

Changer la taille de police et de réduire l'éblouissement.

Lorsque les employés peuvent voir clairement, leur performance est améliorée. 

Remplacer l'éclairage fluorescent. Installer un éclairage à spectre complet qui a un indice de 95 ou plus. En outre, installer un éclairage indirect dans les bureaux, ce qui fera en sorte que tout le monde peut bien voir. Toutefois, si votre budget ne le permet pas, essayez de nettoyer vos lumières. Vous serez étonné de la différence qu'il crée.

Programme de retour au travail (RAT)

Les employeurs doivent mettre en place un programme de retour au travail pour réduire les coûts directs et indirects d’un travailleur absent.  

Mesurer les résultats

Dans un processus continu d’amélioration, l’évaluation du programme ou des mesures mises en place est essentielle. Comme tout processus, des indicateurs devront être identifiés et évaluer régulièrement Sans donnée précise, vous n'aurez aucune idée si le changement a été efficace.  Dans l'ensemble, la création d'un milieu de travail sain et sécuritaire produit certes des avantages indéniables que tout employeur qui désire attirer et fidéliser leur main d’œuvre de tous âges, doit poursuivre.

Tous les produits et services peuvent ne pas être disponibles dans tous les États et peuvent être sujettes à modification sans préavis. L'AIIC est une marque déposée de CNA Financial Corporation. Copyright © 2012 de l'AIIC. Tous droits réservés. Source : Brian Roberts 07/05/2012 10:18:00 AM - article #27121

La santé mentale ...chez le gestionnaire d'abord!

La prévention des risques psychologiques débute par le 

bien-être des gestionnaires

LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA PROMOTION DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL PASSENT PAR UN ACCOMPAGNEMENT ET UN SOUTIEN AUPRÈS DES GESTIONNAIRES

Rédigé par
Joan Hamel





Pourquoi accompagner les gestionnaires à la prévention des risques psychosociaux?
Au-delà des lois et des normes en santé, sécurité et bien-être psychologique, les entreprises se préoccupent de plus en plus des risques psychosociaux (RPS) considérant l’impact sur la performance de l’entreprise ainsi que sur les coûts sans cesse croissants reliés à l’absentéisme et au présentéisme au travail.


La formation et l’accompagnement des gestionnaires sont des incontournables pour atteindre une meilleure performance tout en misant sur le capital humain des équipes de travail. Les travaux de recherche et la littérature démontrent sans l’ombre d’un doute, de la nécessité de « prendre soin » des gestionnaires pour en faire des premiers « acteurs de santé ». Les trois principales raisons permettant d’identifier le gestionnaire comme un acteur-clé : Une cible privilégiée du stress Le gestionnaire est au cœur des changements et doit gérer dans un contexte souvent incertain sans la marge de manœuvre suffisante pour y faire face, ce qui génère une source de stress pour lui-même et pour son équipe de travail. Puisque les gestionnaires ont un rôle à jouer dans la promotion du bien-être psychologique dans leur milieu de travail, ils ne doivent pas oublier leur propre bien-être…ils sont aussi des travailleurs. Par contre, contrairement aux travailleurs, le gestionnaire se sent souvent seul et isolé. Il souffre en silence dans un tsunami de changements organisationnels. La réalité du travail est de plus en plus exigeante à tous les niveaux. Une détection des signaux d’alarme Le gestionnaire a une responsabilité dans la planification et l’organisation du travail. Il possède une bonne connaissance du travail ainsi que de la charge de travail, l’affectation et les moyens utilisés, les délais de production ou de livraison des services et finalement, il a à cœur la réussite et vise le succès de l’équipe relativement à la performance de l’établissement. Le gestionnaire est bien positionné étant près des équipes, pour détecter les premiers signes de détresse chez ses collaborateurs. Cependant, pour ce faire, le gestionnaire ne doit pas être lui-même stressé ou en situation de détresse. Il est essentiel alors de prévenir la détresse en développant des compétences et des habiletés de gestion pour la prévention et la promotion de la santé mentale et de supporter le gestionnaire dans la mise en place de solutions visant le mieux-être au travail.

L'accompagnement: une solution de choix
Dans un contexte de prévention des problèmes de santé mentale, il est avantageux d’offrir le coaching, l’accompagnement et la création de groupes de partage au lieu d’une formation d’une journée sachant que les principales plaintes des gestionnaires sont le manque de temps et la charge importante de travail qui s’accumule pendant leur participation à une formation. Il est important de comprendre le contexte de travail du gestionnaire, de l’écouter et de le supporter dans la mise en place d’outils de prévention et de pratiques de gestion visant le mieux-être au travail. Ces formules permettent également au gestionnaire de sortir de la solitude en ayant un réseau de support et d’entraide dans lequel il aura tout avantage à partager ses préoccupations avec son coach et ses pairs.

Un régulateur de tensions
Le gestionnaire de par son rôle et de par ses actions est en mesure de soutenir, de reconnaître et de réguler les activités de travail en gérant les tensions générées par le travail et favoriser des mesures ou des pratiques de gestion qui permettront de réduire les risques psychosociaux. Il a besoin de support, d’écoute et d’un lieu de partage pour intégrer la prévention au quotidien. Bien entendu le gestionnaire n’est pas le seul acteur dans l’organisation pour prévenir les risques psychosociaux. La direction générale doit s’engager dans cette démarche de prévention des RPS et offrir le soutien et l’accompagnement qui permettront de réduire les coûts humains et financiers des problèmes de santé mentale et ainsi atteindre une meilleure performance dans toutes les sphères de l’organisation. Les qualités essentielles de ces accompagnateurs sont une capacité d’écoute attentive et de bienveillance pour la prévention et la promotion de la santé et du bien-être des gestionnaires. Tous les acteurs de l’organisation principalement dans la gestion doivent être des modèles de santé et des exemples pour leurs employés qui eux-mêmes devront l’être à leur tour pour fournir à la clientèle des soins et des services d’une qualité exemplaire. Le bien-être au travail n’est pas une question de mode. Il y a eu une évolution profonde dans les organisations du travail qui a entraîné un décalage grandissant entre les exigences de l’entreprise et celles des gestionnaires en termes de possibilités d’engagement, de valeur portée au travail et à sa qualité, de besoins d’autonomie et de participation, de soutien social et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La promotion du bien-être psychologique au travail doit être conçue pour agir à trois niveaux. Les gestionnaires peuvent avoir recours à différentes interventions selon la situation vécue et les besoins exprimés.

La prévention primaire vise à réduire, voire éliminer à la source les risques psychosociaux au travail. Les risques psychosociaux réfèrent aux aspects de l’organisation du travail et de la gestion, ainsi qu’au contexte social et environnemental, qui sont susceptibles de nuire au plan social, psychologique et physique. La prévention primaire vise donc à identifier les sources de stress (ex. : manque de contrôle, charge de travail, rôles conflictuels ou ambigus, équipement, environnement physique, relations, harcèlement, faible reconnaissance, violence) et établir des pistes de solutions visant à réduire les problèmes de santé mentale. Les interventions de niveau primaire s’attaquent directement aux causes du stress au travail; elles ont comme objectif d’éliminer ou de réduire les sources de stress présentes dans l’organisation afin d’en diminuer les impacts négatifs sur la santé psychologique des gestionnaires.

Les interventions de niveau secondaire agissent sur les facteurs personnels et fait en sorte d’aider les gestionnaires à mieux s’adapter à leur environnement de travail. Les interventions de niveau secondaire ont pour but d’aider les gestionnaires à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaître et gérer leurs réactions face au stress. En les outillant, on leur permet de mieux s’adapter à la situation ou à l’environnement de travail, et ainsi de diminuer les impacts du stress. Le contenu et la forme de ces interventions peuvent varier considérablement mais incluent habituellement des activités de sensibilisation et d’information ainsi que des programmes de développement des habiletés. Les interventions de niveau secondaire ne modifient pas les conditions dans lesquelles le travail s’effectue. Elles s’attaquent uniquement aux conséquences du problème dans le but de limiter les dommages. Et c’est la raison pour laquelle elles ne produisent que des effets à court terme. Une formation sur la gestion du stress, par exemple, n’élimine pas les sources de stress présentes dans l’organisation. Elle modifie les réactions de la personne pour l’aider à mieux s’adapter à son travail.

La prévention tertiaire cherche à apaiser la souffrance des gestionnaires aux prises avec un problème de santé psychologique au travail. Les interventions de niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail ainsi que le suivi des gestionnaires qui souffrent ou ont souffert d’un problème de santé psychologique au travail. Ces stratégies incluent généralement des services pour conseiller les gestionnaires et les orienter, si besoin est, vers des spécialistes. Les activités de prévention tertiaire sont souvent associées aux services d’aide ou à un service d’accompagnement pour faire voir aux gestionnaires différentes possibilités afin que ceux-ci fassent des choix puissants pour ce qui compte vraiment pour eux dans leur vie. Cet accompagnement peut aussi les aider à cheminer vers une transition de carrière. Un service d’aide et d’écoute empathique qui permet au gestionnaire en difficulté d’exprimer ses problèmes dans une optique de soutien et de recherche de solutions. Ces interventions peuvent également prendre la forme d’un programme de retour au travail pour les gestionnaires qui se sont absentés du travail. Service de transition vers une démarche de mieux-être pour le gestionnaire Le travail ne doit pas être vu comme une «activité à risques» ou comme un lieu de «souffrance», mais comme une opportunité de construction de l’identité, de développement de compétences et de relations sociales.

Le gestionnaire a des choix à faire pour ce qui compte vraiment pour lui, pour son équipe et pour son organisation. Avec du soutien et un accompagnement, il sera possible d’établir avec lui, une analyse approfondie des contextes en difficulté, lui offrir une écoute attentive et un dialogue constructif pour lui permettre de voir les différentes possibilités et de développer des pistes de solutions efficaces pour qu’il puisse faire des choix puissants tant du point de vue de sa santé, du mieux-être que de la performance des organisations.

Démarche préventive des risques psychosociaux au sein de l’établissement
Les sondages et enquêtes récents indiquent que les employés attendent de leur gestionnaire davantage d’écoute, de reconnaissance et une aptitude à la planification et à l’organisation du travail. Il va s’en dire que les besoins sont identiques pour les gestionnaires eux-mêmes. Au Québec, des démarches visant la santé et le bien-être au travail sont maintenant reconnues avec la possibilité d’une certification de reconnaissance comme « Entreprise en santé », ou comme un employeur de choix, de par ses pratiques de gestion favorisant la conciliation travail et vie personnelle et finalement, un employeur à dimension humaine de par ses pratiques visant à réduire les risques psychosociaux. Les avantages d’être un employeur de choix sont connus. Ne citons que le recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée, une fidélisation des employés et un meilleur climat de travail permettant ainsi une plus grande productivité et un meilleur service à la clientèle.

Par cette démarche de prévention des risques psychosociaux, PROSSAT vise à doter les gestionnaires d’outils de prévention des RPS et offrir la possibilité d’avoir un lieu d’écoute et de partage sur les pratiques de gestion les plus susceptibles de produire des effets positifs en matière d’amélioration de la santé et du mieux-être au travail pour le gestionnaire lui-même et pour son équipe de travail.

Joan Hamel Santé et mieux-être au travail
www.prossat.sitew.com

Source : « Le guide prévention des risques psychosociaux : Quelle formation pour les managers » ANACT, Paris, 2012 IRSST, « La prévention du stress au travail, Université Laval, http://nouveauxreperes.cgsst.com/
http://www.formation-meltis.fr/efficacite-personnelle/69-des-salaries-souhaiteraient-suivre-une-formation-liee-au-developpement-personnel-afin-de-favoriser-leur-bien-etre-au-travail/