Avez-vous un plan d'action pour votre main-d'oeuvre vieillissante?

Gestion du risque d'une main-d'œuvre vieillissante

Joan Hamel

PROSSAT

Faire face à une main-d'œuvre vieillissante est un enjeu économique dans tous les pays industrialisés. De nombreux employés devront travailler jusqu'à 10 ans de plus que leurs prédécesseurs et les entreprises manufacturières devront adapter l’organisation du travail, les équipements, les tâches, les horaires, l’environnement pour faire face adéquatement aux changements physiques et psychologiques des travailleurs vieillissants et ainsi continuer d’assurer des hauts niveaux de productivité, d'efficacité et de qualité.

Selon les études et les statistiques actuelles, on y indique qu’en 2020, le nombre de personnes âgées entre 35 et 44 va diminuer de 10 %;  le nombre de 45 à 54 ans devrait croître de 3%, le nombre de  55 à 64 ans augmentera de73%, et ceux de 65 ans ou plus va augmenter de 54%. Tous savent que les travailleurs âgés ont tendance à éprouver davantage de problèmes physiques que leurs homologues plus jeunes. Par exemple, un homme de 57 ans aura perdu plus de 20 pour cent de sa force physique. 


Le vieillissement des travailleurs a aussi des conséquences financières pour l’entreprise. Les statistiques publiées par l'AIIC, une compagnie d'assurance mondiale affirment que 25 % des réclamations en assurance salaire proviennent des travailleurs âgés de 50 ans et plus. Le coût moyen pour une blessure à un employé de 55 et 60 ans  est trois fois plus élevé que pour celle d’un employé de 20 et 25 ans. De même, les salariés de plus de 55 ans sont de 12% à 35 % moins susceptibles de retourner au travail que leurs homologues âgés de 25 à 39.

Les employeurs doivent donc trouver des solutions pour contrôler les coûts directs et indirects tout en continuant d’améliorer la productivité des employés de tous les âges. Nonobstant l’âge du travailleur, tout employé blessé a  un effet négatif sur les opérations de l’entreprise.

Haut du formulaire

De nombreux emplois manufacturiers ont été conçus durant la Seconde Guerre mondiale et ce fut des jeunes en bonne santé qui ont assumé les tâches qui nécessitaient de se déplacer, se pencher, marcher, soulever, pousser et tirer. En dépit des progrès technologiques, les exigences physiques de l’emploi sont toujours présentes et réelles et ce, malgré le fait que nous sommes devant une population vieillissante au travail. Près de 52 pour cent des employés dans l’industrie manufacturière effectuent régulièrement des tâches manuelles qui entraînent des lésions musculosquelettiques causées par les mauvaises postures, l’effort, la répétition des mouvements ou la manipulation de charges lourdes.

Idéalement, les employeurs doivent concevoir des emplois de sorte que 90 % de la population active puisse être en mesure d’effectuer les exigences physiques des tâches et ce, sans stress. Cependant, chez de  nombreux employeurs, l’ergonomie au travail et la prévention des risques pour une population vieillissante ne font pas partie des préoccupations et ne sont pas intégrées dans le plan stratégique de l’entreprise et dans la culture organisationnelle.

Une culture de prévention

Les employeurs doivent intégrer une culture d’entreprise favorisant des environnements de travail sains et sécuritaires tenant compte des changements physiques des travailleurs vieillissants. L’employeur devra encourager la participation des employés pour revoir l’organisation ou l’environnement de travail, les équipements et outils mis à leur disponibilité. Changer une culture n'arrivera pas du jour au lendemain.  Il s'agit d'un processus continu, qui peut prendre quelques années pour la mise en place de mesures concrètes permettant de prévenir toute atteinte à la santé physique et psychologique des travailleurs vieillissants. Ce processus continu permettra aux travailleurs plus âgés de rester au travail et en santé le plus longtemps possible.

Pensons ergonomie au travail pour évaluer tous les emplois et la prévention des risques psychosociaux pour réduire les facteurs de risque physiques et psychologiques.

Modifier le processus de travail pour améliorer la sécurité des employés, la productivité et l'efficacité.
Mettre en œuvre des processus lean pour éliminer les mouvements inutiles comme  des mouvements d’extension, de flexion, de torsion ou de la marche. Songez que chaque employé consacre près de trois secondes à se plier. Multipliez ce chiffre par 35.000 fois par employé et par an. Cela s’appelle du gaspillage, une perte de temps ou tout simplement la non-valeur ajoutée. Dans une usine de fabrication, un travailleur marche 450 pieds à chaque fois qu’il coupe un morceau de tuyau. Ce même employé coupe environ 100 tuyaux quotidiennement. Combien de temps fut gaspillé? L'effet cumulatif peut être énorme.

Changer la taille de police et de réduire l'éblouissement.

Lorsque les employés peuvent voir clairement, leur performance est améliorée. 

Remplacer l'éclairage fluorescent. Installer un éclairage à spectre complet qui a un indice de 95 ou plus. En outre, installer un éclairage indirect dans les bureaux, ce qui fera en sorte que tout le monde peut bien voir. Toutefois, si votre budget ne le permet pas, essayez de nettoyer vos lumières. Vous serez étonné de la différence qu'il crée.

Programme de retour au travail (RAT)

Les employeurs doivent mettre en place un programme de retour au travail pour réduire les coûts directs et indirects d’un travailleur absent.  

Mesurer les résultats

Dans un processus continu d’amélioration, l’évaluation du programme ou des mesures mises en place est essentielle. Comme tout processus, des indicateurs devront être identifiés et évaluer régulièrement Sans donnée précise, vous n'aurez aucune idée si le changement a été efficace.  Dans l'ensemble, la création d'un milieu de travail sain et sécuritaire produit certes des avantages indéniables que tout employeur qui désire attirer et fidéliser leur main d’œuvre de tous âges, doit poursuivre.

Tous les produits et services peuvent ne pas être disponibles dans tous les États et peuvent être sujettes à modification sans préavis. L'AIIC est une marque déposée de CNA Financial Corporation. Copyright © 2012 de l'AIIC. Tous droits réservés. Source : Brian Roberts 07/05/2012 10:18:00 AM - article #27121

Une PROSSAT SVP!

JOAN HAMEL* PROSSAT

Pourquoi prendre une PROZAC quand on peut prendre PROSSAT ?

 Services professionnels et uniques en
SANTÉ ET MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL


Mission
Accompagner les gestionnaires dans leur démarche de prévention et de promotion de la santé et du mieux-être au travail

Valeurs: 
Écoute empathique; Bienveillance; Partenariat; Intégrité

Services offerts
Accompagnement & Coaching individuel ou de groupe;
Formation et développement des compétences Conférence Service de transition de carrières;
Diagnostic organisationnel & Collecte de données & Plan d’action & Audits
Optimisation des processus de travail
Certification
Mise en place de structures de participation (Comité de santé et de mieux-être au travail) 
Groupes de partage en santé et mieux-être (GPS)
Programme de prévention & promotion de la santé
Gestion de la présence au travail
Gestion médico-administrative de l'absentéisme
Mentorat & Gestion d’équipes
Accompagnement de l’employeur dans les démarches de certification Norme « Entreprise en santé »
 « Conciliation travail-famille » « Santé psychologique au travail » 
Accréditation selon le Certificat de la qualité des initiatives de formation (CQIF)

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819-691-1443

 *Formateur agrée par la Commission des partenaires du marché du travail aux fins de l’application de la loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre

La santé mentale ...chez le gestionnaire d'abord!

La prévention des risques psychologiques débute par le 

bien-être des gestionnaires

LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA PROMOTION DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL PASSENT PAR UN ACCOMPAGNEMENT ET UN SOUTIEN AUPRÈS DES GESTIONNAIRES

Rédigé par
Joan Hamel





Pourquoi accompagner les gestionnaires à la prévention des risques psychosociaux?
Au-delà des lois et des normes en santé, sécurité et bien-être psychologique, les entreprises se préoccupent de plus en plus des risques psychosociaux (RPS) considérant l’impact sur la performance de l’entreprise ainsi que sur les coûts sans cesse croissants reliés à l’absentéisme et au présentéisme au travail.


La formation et l’accompagnement des gestionnaires sont des incontournables pour atteindre une meilleure performance tout en misant sur le capital humain des équipes de travail. Les travaux de recherche et la littérature démontrent sans l’ombre d’un doute, de la nécessité de « prendre soin » des gestionnaires pour en faire des premiers « acteurs de santé ». Les trois principales raisons permettant d’identifier le gestionnaire comme un acteur-clé : Une cible privilégiée du stress Le gestionnaire est au cœur des changements et doit gérer dans un contexte souvent incertain sans la marge de manœuvre suffisante pour y faire face, ce qui génère une source de stress pour lui-même et pour son équipe de travail. Puisque les gestionnaires ont un rôle à jouer dans la promotion du bien-être psychologique dans leur milieu de travail, ils ne doivent pas oublier leur propre bien-être…ils sont aussi des travailleurs. Par contre, contrairement aux travailleurs, le gestionnaire se sent souvent seul et isolé. Il souffre en silence dans un tsunami de changements organisationnels. La réalité du travail est de plus en plus exigeante à tous les niveaux. Une détection des signaux d’alarme Le gestionnaire a une responsabilité dans la planification et l’organisation du travail. Il possède une bonne connaissance du travail ainsi que de la charge de travail, l’affectation et les moyens utilisés, les délais de production ou de livraison des services et finalement, il a à cœur la réussite et vise le succès de l’équipe relativement à la performance de l’établissement. Le gestionnaire est bien positionné étant près des équipes, pour détecter les premiers signes de détresse chez ses collaborateurs. Cependant, pour ce faire, le gestionnaire ne doit pas être lui-même stressé ou en situation de détresse. Il est essentiel alors de prévenir la détresse en développant des compétences et des habiletés de gestion pour la prévention et la promotion de la santé mentale et de supporter le gestionnaire dans la mise en place de solutions visant le mieux-être au travail.

L'accompagnement: une solution de choix
Dans un contexte de prévention des problèmes de santé mentale, il est avantageux d’offrir le coaching, l’accompagnement et la création de groupes de partage au lieu d’une formation d’une journée sachant que les principales plaintes des gestionnaires sont le manque de temps et la charge importante de travail qui s’accumule pendant leur participation à une formation. Il est important de comprendre le contexte de travail du gestionnaire, de l’écouter et de le supporter dans la mise en place d’outils de prévention et de pratiques de gestion visant le mieux-être au travail. Ces formules permettent également au gestionnaire de sortir de la solitude en ayant un réseau de support et d’entraide dans lequel il aura tout avantage à partager ses préoccupations avec son coach et ses pairs.

Un régulateur de tensions
Le gestionnaire de par son rôle et de par ses actions est en mesure de soutenir, de reconnaître et de réguler les activités de travail en gérant les tensions générées par le travail et favoriser des mesures ou des pratiques de gestion qui permettront de réduire les risques psychosociaux. Il a besoin de support, d’écoute et d’un lieu de partage pour intégrer la prévention au quotidien. Bien entendu le gestionnaire n’est pas le seul acteur dans l’organisation pour prévenir les risques psychosociaux. La direction générale doit s’engager dans cette démarche de prévention des RPS et offrir le soutien et l’accompagnement qui permettront de réduire les coûts humains et financiers des problèmes de santé mentale et ainsi atteindre une meilleure performance dans toutes les sphères de l’organisation. Les qualités essentielles de ces accompagnateurs sont une capacité d’écoute attentive et de bienveillance pour la prévention et la promotion de la santé et du bien-être des gestionnaires. Tous les acteurs de l’organisation principalement dans la gestion doivent être des modèles de santé et des exemples pour leurs employés qui eux-mêmes devront l’être à leur tour pour fournir à la clientèle des soins et des services d’une qualité exemplaire. Le bien-être au travail n’est pas une question de mode. Il y a eu une évolution profonde dans les organisations du travail qui a entraîné un décalage grandissant entre les exigences de l’entreprise et celles des gestionnaires en termes de possibilités d’engagement, de valeur portée au travail et à sa qualité, de besoins d’autonomie et de participation, de soutien social et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La promotion du bien-être psychologique au travail doit être conçue pour agir à trois niveaux. Les gestionnaires peuvent avoir recours à différentes interventions selon la situation vécue et les besoins exprimés.

La prévention primaire vise à réduire, voire éliminer à la source les risques psychosociaux au travail. Les risques psychosociaux réfèrent aux aspects de l’organisation du travail et de la gestion, ainsi qu’au contexte social et environnemental, qui sont susceptibles de nuire au plan social, psychologique et physique. La prévention primaire vise donc à identifier les sources de stress (ex. : manque de contrôle, charge de travail, rôles conflictuels ou ambigus, équipement, environnement physique, relations, harcèlement, faible reconnaissance, violence) et établir des pistes de solutions visant à réduire les problèmes de santé mentale. Les interventions de niveau primaire s’attaquent directement aux causes du stress au travail; elles ont comme objectif d’éliminer ou de réduire les sources de stress présentes dans l’organisation afin d’en diminuer les impacts négatifs sur la santé psychologique des gestionnaires.

Les interventions de niveau secondaire agissent sur les facteurs personnels et fait en sorte d’aider les gestionnaires à mieux s’adapter à leur environnement de travail. Les interventions de niveau secondaire ont pour but d’aider les gestionnaires à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaître et gérer leurs réactions face au stress. En les outillant, on leur permet de mieux s’adapter à la situation ou à l’environnement de travail, et ainsi de diminuer les impacts du stress. Le contenu et la forme de ces interventions peuvent varier considérablement mais incluent habituellement des activités de sensibilisation et d’information ainsi que des programmes de développement des habiletés. Les interventions de niveau secondaire ne modifient pas les conditions dans lesquelles le travail s’effectue. Elles s’attaquent uniquement aux conséquences du problème dans le but de limiter les dommages. Et c’est la raison pour laquelle elles ne produisent que des effets à court terme. Une formation sur la gestion du stress, par exemple, n’élimine pas les sources de stress présentes dans l’organisation. Elle modifie les réactions de la personne pour l’aider à mieux s’adapter à son travail.

La prévention tertiaire cherche à apaiser la souffrance des gestionnaires aux prises avec un problème de santé psychologique au travail. Les interventions de niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail ainsi que le suivi des gestionnaires qui souffrent ou ont souffert d’un problème de santé psychologique au travail. Ces stratégies incluent généralement des services pour conseiller les gestionnaires et les orienter, si besoin est, vers des spécialistes. Les activités de prévention tertiaire sont souvent associées aux services d’aide ou à un service d’accompagnement pour faire voir aux gestionnaires différentes possibilités afin que ceux-ci fassent des choix puissants pour ce qui compte vraiment pour eux dans leur vie. Cet accompagnement peut aussi les aider à cheminer vers une transition de carrière. Un service d’aide et d’écoute empathique qui permet au gestionnaire en difficulté d’exprimer ses problèmes dans une optique de soutien et de recherche de solutions. Ces interventions peuvent également prendre la forme d’un programme de retour au travail pour les gestionnaires qui se sont absentés du travail. Service de transition vers une démarche de mieux-être pour le gestionnaire Le travail ne doit pas être vu comme une «activité à risques» ou comme un lieu de «souffrance», mais comme une opportunité de construction de l’identité, de développement de compétences et de relations sociales.

Le gestionnaire a des choix à faire pour ce qui compte vraiment pour lui, pour son équipe et pour son organisation. Avec du soutien et un accompagnement, il sera possible d’établir avec lui, une analyse approfondie des contextes en difficulté, lui offrir une écoute attentive et un dialogue constructif pour lui permettre de voir les différentes possibilités et de développer des pistes de solutions efficaces pour qu’il puisse faire des choix puissants tant du point de vue de sa santé, du mieux-être que de la performance des organisations.

Démarche préventive des risques psychosociaux au sein de l’établissement
Les sondages et enquêtes récents indiquent que les employés attendent de leur gestionnaire davantage d’écoute, de reconnaissance et une aptitude à la planification et à l’organisation du travail. Il va s’en dire que les besoins sont identiques pour les gestionnaires eux-mêmes. Au Québec, des démarches visant la santé et le bien-être au travail sont maintenant reconnues avec la possibilité d’une certification de reconnaissance comme « Entreprise en santé », ou comme un employeur de choix, de par ses pratiques de gestion favorisant la conciliation travail et vie personnelle et finalement, un employeur à dimension humaine de par ses pratiques visant à réduire les risques psychosociaux. Les avantages d’être un employeur de choix sont connus. Ne citons que le recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée, une fidélisation des employés et un meilleur climat de travail permettant ainsi une plus grande productivité et un meilleur service à la clientèle.

Par cette démarche de prévention des risques psychosociaux, PROSSAT vise à doter les gestionnaires d’outils de prévention des RPS et offrir la possibilité d’avoir un lieu d’écoute et de partage sur les pratiques de gestion les plus susceptibles de produire des effets positifs en matière d’amélioration de la santé et du mieux-être au travail pour le gestionnaire lui-même et pour son équipe de travail.

Joan Hamel Santé et mieux-être au travail
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Source : « Le guide prévention des risques psychosociaux : Quelle formation pour les managers » ANACT, Paris, 2012 IRSST, « La prévention du stress au travail, Université Laval, http://nouveauxreperes.cgsst.com/
http://www.formation-meltis.fr/efficacite-personnelle/69-des-salaries-souhaiteraient-suivre-une-formation-liee-au-developpement-personnel-afin-de-favoriser-leur-bien-etre-au-travail/

De saines habitudes de vie!

Mangez bien et soyez actif chaque jour!

Un choix santé parmi les quatre groupes alimentaires du guide canadien. Choisissez au moins un légume vert foncé et un légume orangé chaque jour pour vous aider à avoir suffisamment de folate (une vitamine) et de vitamine A .
Essayez de consommer des légumes vert foncé comme la roquette, le brocoli, la bette à carde, les feuilles de pissenlit, le brocoli chinois (gai lan), le chou vert ou chou vert frisé, les feuilles de moutarde et les légumes verts à salade dont les épinards, la laitue romaine et les mélanges mesclun.

Essayez les carottes, les patates douces, les courges d'hiver, la citrouille ou les ignames. Les abricots, cantaloups, mangues, nectarines, papayes et pêches contiennent de la vitamine A. On peut choisir ces fruits pour remplacer un légume orangé.

Des portions dans chaque groupe
Légumes et fruits 125 mL (½ tasse) de légumes ou fruits frais, congelés ou en conserve ou de jus 100 % purs 250 mL (1 tasse) de légumes-feuilles ou de salade 1 fruit
Produits céréaliers 1 tranche (35 g) de pain ou ½ bagel (45 g) ½ pain pita (35 g) ou ½ tortilla (35 g) 125 mL (½ tasse) de riz, pâtes alimentaires ou couscous cuits 30 g de céréales froides ou 175 mL (¾ tasse) de céréales chaudes
Lait et substituts 250 mL (1 tasse) de lait ou de boissons de soya enrichies 175 g (¾ tasse) de yogourt 50 g (1½ oz) de fromage
Viandes et substituts 75 g (2½ oz) de viande, poisson, volaille, 175 mL (¾ tasse) de légumineuses cuites 2 oeufs 30 mL (2 c. à tab.) de beurre d'arachide.

Intégration de l’activité physique à votre quotidien
Engagez-vous dans la bonne voie et intégrez l’activité physique à votre mode de vie quotidien. Commencez par augmenter peu à peu votre niveau d’activité physique, jusqu’à arriver à respecter les nouvelles recommandations en matière d’activité physique. L’activité physique ne se résume pas qu’aux sports. Elle peut englober des activités quotidiennes, qu’il s’agisse de faire une promenade avec le chien, de faire du jardinage, de jouer au chat perché, de construire un bonhomme de neige ou de faire de la traîne sauvage. L’activité physique englobe même des tâches ménagères comme le raclage des feuilles ou le balayage du plancher de garage.

Joan Hamel
PROSSAT
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http://www.phac-aspc.gc.ca/hp-ps/hl-mvs/pa-ap/04paap-fra.php

Les conséquences du stress au travail

Joan Hamel

Conséquences sur la santé de l'individu

En cas de stress, des hormones telles les catécholamines sont libérées par l’organisme. Il s’ensuit une élévation de la fréquence cardiaque et de la tension artérielle. Ensuite, il y a une sécrétion de glucocorticoïdes qui apportent de l’énergie aux muscles, au cœur et au cerveau. Si le stress se prolonge, l’organisme est débordé et s’épuise. C’est le stress chronique. On note ainsi l’apparition de problèmes de santé tels que le diabète, l’hypertension, le cholestérol, des accidents cardio-vasculaires et une diminution de la résistance aux infections. Lorsque l’on est stressé, des mécanismes physiologiques et psychologiques sont mis en œuvre de manière simultanée. Le stress prépare notre corps à réagir. On distingue le stress qui dure du stress ponctuel. Le stress qui dure entraîne des troubles du sommeil, des dépressions.

Conséquences pour l’entreprise

Le stress a des conséquences non seulement sur l’individu, mais aussi des répercussions organisationnelles et économiques. Cela se traduit par une augmentation de l’absentéisme, du présentéisme, du taux de roulement, des accidents du travail, une démotivation, une baisse de productivité, un mauvais climat social et un impact sur le service à la clientèle. Le stress coûte donc cher à l’entreprise. 

La prévention

Les entreprises se doivent de mettre en place des politiques visant à prévenir le stress. Il s’agit de promouvoir des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés. La mise en place d’une telle démarche relève de la volonté propre de la direction de l’entreprise et d'un engagement à implanter une démarche préventive des risques psychosociaux. Les gestionnaires doivent être les premiers à être supportés et écoutés dans cette démarche préventive. La démarche consiste à bien identifier les sources de stress, d'effectuer une collecte d'information et une analyse des différents indicateurs. Il est essentiel également de favoriser la participation des principaux acteurs de l'organisation afin de mettre en oeuvre des pistes de solutions visant la prévention et la promotion de la santé mentale selon la mission et les valeurs de l'organisation. 

JOAN HAMEL

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source:http://nathalie-credot.suite101.fr/le-stress-au-travail-a6261

Comment réduire le stress au travail?

Tout le monde en parle mais les actions sont rares!

Joan Hamel

Depuis vingt ans, le niveau de satisfaction des individus au travail a baissé, tandis que leur niveau de stress a eu tendance à augmenter.
De nombreuses études le démontrent, des statistiques sur l'absentéisme sont révélatrices d'une proportion importante de retraits du travail pour des raisons de santé mentale, le nombre de consultations pour des problèmes de santé mentale augmente et la consommation d'antidépresseurs est à la hausse. Cette évolution est présente dans beaucoup de pays occidentaux. 

Un lourd bilan humain et financier

• L'Organisation mondiale de la santé prévoit qu'en 2020, la dépression sera la 2^e cause d'invalidité dans le monde.
• Selon l'Association canadienne des compagnies d'assurances de personnes, environ 40 % des prestations d'invalidité sont reliées à des problèmes de santé mentale. Ceux-ci représentent la première cause d'absence prolongée du travail.
• Les coûts annuels reliés aux problématiques de santé mentale pour les entreprises canadiennes s'élèvent actuellement à plus de 33 milliards de dollars.

Les agents agresseurs en milieu de travail

Les principaux agents stresseurs en milieu de travail sont la charge de travail de plus en plus importante, une pression accrue pour améliorer la productivité, des critères de performance difficiles à atteindre, la précarité exacerbée du marché du travail, l'absence de reconnaissance, une perte d'autonomie et de latitude décisionnelle, l'absence de participation à la prise de décision sont autant de facteurs qui contribuent à augmenter le stress au travail. Les salariés doivent remplir des objectifs de performance précis, mais n'ont souvent que peu d'autonomie pour y parvenir. Sans surprise, ces conditions de travail sont source de tension et parfois même de souffrance psychologique.

Cette tendance a des conséquences néfastes sur la santé des individus, sur leur engagement envers l'employeur et le sens du travail, sur la performance et la productivité de l'entreprise et sur le service à la clientèle.

Les entreprises, conscientes du coût que représente pour elles ce mal-être au travail, aussi bien en termes de diminution de la productivité que de réputation, ne peuvent plus ignorer le problème et doivent agir en déclarant que la santé de leurs salariés est une priorité pour les années à venir et s'atteler au problème des conditions de travail stressantes.

Comment faire?

Les entreprises doivent repenser l'organisation du travail et les systèmes d'évaluation qu'elles utilisent 

Une première mesure est d'augmenter le pouvoir discrétionnaire en laissant aux employés et ce quel que soit leur niveau dans la hiérarchie, la possibilité de prendre des décisions concernant leur travail et de les rendre plus autonomes. Il est clair que les employés sont plus motivés lorsqu'ils peuvent prendre de façon autonome des décisions qui affectent directement leur travail. Cette autonomie leur confère plus de contrôle et leur donne plus d'opportunités d'apprentissage.

Le second changement a trait au partage de l'information dans l'organisation. Les salariés sont à la fois plus motivés et plus efficaces lorsqu'ils comprennent comment leur travail s'intègre à la stratégie et à la mission de l'entreprise.

Enfin, la troisième mesure touche aux processus d'évaluation. Ces derniers doivent aller de pair avec un accompagnement personnalisé tout au long de l'année, qui permet à chaque salarié d'avoir accès aux ressources nécessaires à son développement professionnel. L'évaluation mise sur les forces des individus et la reconnaissance des bons coups afin de les faire progresser dans la réalisation de nouveaux défis ce qui aura un impact sur l'estime de soi et l'engagement des individus. 

L'enjeu pour les entreprises est de permettre à leurs employés de donner du sens à leur travail et de continuer d'apprendre au quotidien. Il s'agit là de deux conditions nécessaires à leur épanouissement. Lorsqu'elles sont remplies, les salariés sont plus satisfaits, mais aussi plus productifs.

Joan Hamel
PROSSAT
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Source: Julie Battilana, professeure associée à la Harvard Business School 

http://www.newswire.ca/fr/story/971957/la-sante-mentale-au-travail-tout-le-monde-y-gagne

Être heureux? 
Est-ce possible?
Joan Hamel


1- Acceptez qui vous êtes


Acceptez de vivre avec vos qualités et vos défauts. Cessez de vous cacher et soyez authentiques! Katy Sullivan actrice,est née sans jambes. Elle a été très habile à cacher les prothèses qu'elle a utilisées toute sa vie. Un jour elle a le courage de poursuivre son rêve d'être un coureur. "Je suis arrivé à un nouveau niveau d'acceptation de qui je suis et de vivre ma vie comme je suis au lieu d'essayer de cacher quelque chose qui fait partie de moi», dit Katy, qui participe maintenant à des niveaux supérieurs de piste paralympiques en utilisant des prothèses en fibre de carbone qui sont conçus pour une performance et non l'apparence. «Je suis maintenant complètement authentique sur qui je suis», dit-elle. "Les gens me regardent et me remercient pour la personne que je suis, une personne authentique et non comme une handicapée."


2- Séparez votre histoire de ce qui s'est réellement passé.

Considérez que la qualité de votre vie est déterminée seulement de 1 % de ce qui se passe, et de 99 % par la façon dont vous réagissez à ce qui se passe. Et nous avons un contrôle sur la façon dont nous réagissons. Devant les évènements, nous avons l'habitude d'ajouter une conclusion à ce qui se passe au lieu de s'en tenir aux faits. Par exemple :"Je ne serai jamais capable de faire ce que je veux vraiment faire," ou "Je suis tellement médiocre". Une petite voix intérieure nous parle tout bas et cela peut devenir la réalité si on ne change pas la pensée ou l'histoire que nous avons créée par la pensée. La pensée crée l'émotion qui entraînera  l'action et donnera le résultat. En tant qu'êtres humains, nous avons tendance à trop compliquer les choses. S'en tenir aux faits, évitez les histoires et l'anticipation. Savoir plutôt créer un plan puissant pour aller de l'avant. Apprendre à renoncer à certaines de ses propres histoires qui nous empêchent de passer à l'action, d'où la déresponsabilisaton et la résignation.Si nous pouvons prendre un recul pendant un moment et de bien identifier l'émotion, la peur, la crainte et de regarder qu'est-ce qui aurait pu arriver de pire, les évènements seraient moins effrayants, nous pourrions prendre des actions puissantes et les résultats obtenus augmenteraient notre estime de soi.

3-  Être engagés à être heureux plutôt que d'être "droits".

Nous, les humains sommes attachés à tout prix, à avoir raison - qui n'a pas sacrifié une relation qui était harmonieuse parce que nous défendions un principe, une valeur, un point de droit ou de justice. Je suis mariée depuis plus de 30 ans et nous avons eu plusieurs altercations, jusqu'au jour où j'ai vu qui j'étais dans ma relation de couple. J'étais une femme qui désirait avoir raison et devant le manque d'accord, je chialais et je fuyais. J'ai compris que ce qui est important pour moi, c'est d'être heureuse et non d'avoir raison à tout prix. Je ne reste plus coincée dans ma seule façon de voir les choses, j'accepte ma vulnérabilité, car l'important ce n'est pas d'avoir raison, de dominer ou de contrôler les situations à ma façon, mais d'être heureuse et qu'il y ait du bonheur autour de moi.

4- Être présents à ce qui compte vraiment pour vous.


Dans le tourbillon de notre vie, et de l'ensemble des tâches et responsabilités que nous assumons, il arrive d'oublier ce qui est important pour nous et ce qui compte vraiment pour nous pour être heureux. Prenez quelques minutes pour noter tout ce qui compte vraiment pour vous. Quelles sont les actions que vous prenez pour réaliser vos rêves dans ces domaines de votre vie qui comptent pour vous? 

5- Reconnaître les autres.

Reconnaître, exprimer sa gratitude envers les autres qui font une différence dans notre vie. Reconnaître quelqu'un qui a contribué à vous rendre la vie belle. Quand vous vous concentrez sur la reconnaissance de quelqu'un d'autre pour leur contribution, cela ne peut pas faire autrement que de vous rendre heureux. Donner au suivant, partager généreusement nous fait oublier nos propres tracas ou nos pensées négatives. Au lieu de prendre le crédit pour tout, reconnaissez la source et cela vous procurera de la puissance et tout le monde y gagne!

Joan Hamel

PROSSAT

Source:

5ways to be happier by Urbanette http://www.urbanette.com/5-ways-to-be-happier-now/ 

www.landmarkeducation.com.